|
Информация была взята с сайта Российские Вести
Есть ли он у России?
Стала ли, наконец, Россия набирать силу после 13-летнего разрушительного экономического и социально-политического кризиса? Нет другого вопроса, который бы волновал нацию больше, чем этот. Российский народ унижен и оскорблен слабостью некогда могучей страны и больше всего тем, что в ней царят социальная несправедливость, бедность, коррупция. Общество поляризовано по противоположности социально-экономических интересов между бедными и богатыми.
Российская элита освободила себя от нравственной ответственности перед народом при проведении радикальных либеральных реформ. Теперь она пожинает плоды. Народ ей не верит и все громче требует обуздания власти олигархического капитала, демократизации собственности и создания общества справедливости, свободы и демократии. Россия поставлена перед необходимостью искать пути для создания нетрадиционной высокоэффективной рыночной экономики.
Самый ценный ресурс производства
В течение последних трех лет группа исследователей, в состав которых входит и автор данных строк, проводит пилотные исследования на предприятиях во всех регионах страны для получения информации из первых рук об условиях и возможностях создания в России высокоэффективных предприятий. В современном мире такие предприятия рождают необходимость повышения конкурентоспособности производства за счет эффективного использования человеческих ресурсов производства и морального фактора.
Если судить по характеру российских реформ и их последствиям, то создается впечатление, что власть имущие или не понимают, или плохо понимают, что экономика - это не только финансовый и материальный капитал, но также люди и культура. В России абсолютизируется роль финансового и материального капитала и недооценивается роль того, что сегодня в экономической науке принято называть "человеческим капиталом": профессиональными знаниями, квалификацией, талантами и творческим потенциалом работников. В информационной экономике это, как известно, главный ресурс производства.
Сегодня под высокоэффективными предприятиями понимаются организации, которые увеличивают свою конкурентоспособность за счет использования внутренних резервов, повышая мотивацию работников и ориентируя их на улучшение работы предприятия. На таких предприятиях люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс из всех, которыми располагает организация. Нельзя использовать главенствующую роль человеческого капитала в создании высокоэффективного производства, когда нет веры в людей, в то, что творческий и нравственный потенциал работников, если его раскрывать мотивацией к высокопроизводительному труду, превращается в важнейший фактор производства. А наша технократическая властвующая элита в людей-то и не верит. Простые труженики им представляются интеллектуально недоразвитыми, плохо информированными, не понимающими своей выгоды и не способными управлять собой. Но если вы не верите в людей и тем более относитесь к ним пренебрежительно, то они себя и ведут соответственно: либо сопротивляются вашим реформаторским начинаниям, либо проявляют пассивность, равнодушие, апатию. Верите в людей - предела для эффективного использования самого ценного ресурса производства нет, как показывает мировая практика создания высокоэффективных предприятий. Эта практика свидетельствует: когда люди отождествляют свой интерес с интересами своих организаций и государства, у них появляется огромная творческая энергия, способная творить чудеса.
Говоря словами директора Челябинского комбината хлебопродуктов А.П. Берестова, в России менеджмент с новым управленческим мышлением на опыте собственного хозяйствования убеждается, что, "если человеческий фактор не срабатывает, то никакие действия руководства по повышению эффективности производства не дадут нужных результатов". Выбирая работу с людьми как приоритет, новый тип менеджеров тем самым рассчитывает повысить эффективность технологий и капиталовложений.
Все директора обследованных предприятий считали, что самое губительное влияние на развитие промышленности оказывает процесс снижения качества человеческих ресурсов производства. Среди причин на первое место они ставили нравственный кризис общества, проявляющийся в господстве атмосферы цинизма, несправедливости и наживы. По словам генерального директора алюминиевого завода в Барнауле В.И. Даштыкина, "на рабочих больше всего действует разлагающе дух общества. Они говорят: "Наверху воруют, и мы воруем". Генеральный директор завода "Электрокабель" В.Ситько считает: "Самое страшное произошло с людьми. Они потеряли абсолютно все. Не верят тому, что кто-то что-то говорит и делает. Реформы создали класс бомжей, абсолютно равнодушных, апатичных ко всему (то есть люмпенизировали рабочую силу. - Я.К.). Мы это наблюдаем у тех, кто приходит к нам на завод. Приходится тратить много средств и усилий, чтобы поднять их моральный и профессиональный уровень".
Мнения генеральных директоров полностью подтверждаются научными исследованиями. Они показывают, что у массы рабочих происходит замена высоких социальных потребностей уровнем низших физиологических, причем степень упрощения приближается к деградации. Значительно ослабела идентификация работника с коллективом, конкуренцией и эгоистическим индивидуализмом разрушаются отношения товарищеской взаимопомощи и сотрудничества, ухудшается взаимопонимание руководителей и подчиненных. И это происходит тогда, когда западные корпорации занимаются повышением качества человеческих ресурсов производства, понимая, что от личности работников в решающей степени зависит инновационная деятельность, качество продукции. Так в целом от качеств людей зависят национальные различия в конкурентоспособности. России (советуют западные доброжелатели), если она хочет иметь конкурентоспособную экономику, следовало бы больше заниматься вложениями в человеческий капитал, а не выколачиванием финансового капитала на Западе.
Нелюбимое дитя реформаторов
Проводя исследования предприятий с различными формами собственности, наша группа ставила своей главной задачей выяснить, какая из форм в наибольшей степени способна создавать эффективное производство на основе развития у работников и менеджеров высокой внутренней мотивации к труду. Мы сделали "открытие": наиболее высокая степень соединения личного интереса с интересом повышения эффективности и прибыльности организаций была обнаружена на предприятиях, которые принадлежали работникам - собственникам, внутренним акционерам. Открытие такого рода в России можно считать сенсацией. Ведь сколько усилий затратили наши экономисты и политики-реформаторы, чтобы дискредитировать в глазах общества собственность работников. Они так старались внушить ему, что работники не могут быть ответственными, эффективными собственниками потому, что у них может быть только один интерес - увеличивать свой доход за счет "проедания" прибыли и ничего не оставлять на инвестирование. А.Б. Чубайс заявлял, что предприятия с собственностью работников могут быть только "неэффективными колхозами". Такое представление понятно. Реформаторам в собственности работников мерещится советский коллективизм и социализм. Идеологические шоры не позволяют им увидеть, что собственность работников - не так называемая общественная собственность в Советском Союзе. Это совсем другое. Ее создает индивидуальная или, если хотите, частная собственность отдельных членов трудовых коллективов. Иначе она не получила бы такого развития на капиталистическом Западе.
На российских предприятиях с собственностью работников мы обнаружили:
- благоприятный для развития нравственных партнерских отношений доверия между менеджерами и рядовыми работниками морально-психологический климат;
- практическое отсутствие антагонизма в отношениях на производстве и сколько-нибудь острых социальных конфликтов;
- добросовестное и творческое отношение к труду;
- инвестиционную активность и высокие темпы технического переоснащения за счет, в основном, собственных финансовых ресурсов;
- более высокие, чем на предприятиях с частнокапиталистичекой и государственной формой собственности, производительность и качество труда;
- высокую степень социальной защищенности работников, начиная с гарантий занятости;
- постепенную замену бюрократического, иерархического управления управлением на основе принципов и нравственных ценностей, уменьшения затрат на содержание аппарата надзора за персоналом, а также ряд других особенностей и преимуществ.
Сегодня в России предприятия с собственностью работников существуют, в основном, в форме народных. Они составляют социальный сектор экономики, который противопоставляет себя частнокапиталистическому и государственному секторам экономики. Народных предприятий - не более 80 из-за необычайно жестких политических условий их образования. По словам бывшего спикера Госдумы, они - "нелюбимое дитя нашего Правительства". Это вполне естественно, ибо своим успешным хозяйствованием они опровергают идеологию приватизации и препятствуют образованию крупных частных состояний.
Так как наша пресса не балует общественность информацией о деятельности народных предприятий и вообще о том, что они собой представляют (хотя в последнее время некоторые сдвиги произошли), то надо бы читателю коротко объяснить, как они возникли и что собой представляют.
Ограниченные политические условия для появления народных предприятий создал Федеральный закон "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)". Он был принят в июле 1998 года Госдумой после того, как удалось преодолеть сопротивление администрации Ельцина и правых сил в парламенте. Появление закона фактически было скрыто от общественности, работников и менеджеров. Поэтому есть смысл перечислить некоторые основные особенности народных предприятий, определяемые законом:
- народное предприятие должно быть закрытым ационерным обществом, в котором 75% уставного капитала должно принадлежать работникам;
- работники-акционеры при увольнении не могут продать свои акции "на сторону". Они обязаны предложить их предприятию, а оно - купить их по выкупной цене;
- не допускается покупка акций генеральным директором, его заместителями и помощниками, членами наблюдательного совета и контрольной комиссии НП;
- большая часть решений на общем собрании акционеров принимается по принципу политической демократии "один человек - один голос";
- один работник НП не может владеть количеством акций, номинальная стоимость которых превышает 5% его уставного капитала;
- ежегодно работники наделяются акциями дополнительного выпуска пропорционально суммам их зарплаты за прошедший финансовый год;
- размер оплаты труда генерального директора не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника.
На обследованных нами предприятиях заработная плата высших менеджеров была значительно ниже "планки", установленной законом. Народное предприятие не может быть народным, если отвергается принцип относительного социального равенства.
Концепция закона была разработана на основе принципов программы наделения акциями работников (ИСОП), разработанных в США и других странах с развитой рыночной экономикой. По самым последним данным, в США в конце 2003 года было 8,5 млн. рабочих-акционеров, занятых в 10000 компаний с программами наделения работников собственностью. Стоимость акций, принадлежащих работникам, составляет свыше 600 млрд. долларов. Согласно опросам, более половины американских рабочих хотели бы работать на предприятиях, принадлежащих работникам-собственникам, а не на частных. Три четверти покупателей и клиентов предпочли бы покупать продукцию не у традиционных частных компаний, а у компаний с собственностью работников.
Закон о создании программ наделения работников акциями (ИСОП) был принят в начале 70-х годов прежде всего из идеологических соображений, как вызов советскому социализму. Конгресс тогда признал, что в США слишком мало капиталистов, слишком много наемного труда и слишком велика концентрация собственности в руках 1% населения, а это опасно для капитализма в принципе. Поэтому необходима демократизация собственности.
Мировой опыт показывает, что без поддержки государства собственность работников не может стать влиятельным социальным сектором экономики. Она будет находиться на ее периферии. Как утверждает Национальный центр собственности работников США, "убедительные свидетельства впечатляющих успехов предприятий с программами ИСОП обеспечивают им широкую поддержку в конгрессе. Очень мало членов конгресса активно выступают против идеи наделения рабочих собственностью".
В последнее время появились признаки изменения отношения и российских верхов к предприятиям с собственностью работников. Так недавно Президент Путин направил поздравительную телеграмму IV отчетно-выборной конференции объединению народных предприятий - Российскому союзу народных предприятий (РСНП), в которой говорится, что "народные предприятия востребованы в различных отраслях производства и в условиях современной рыночной экономики стремятся укреплять свои позиции". И укрепляют. Девиз РСНП: "Мы работаем лучше других, потому что работаем на себя". Наши исследования показали, что это не декларация " о намерениях".
В этой связи нас интересовал вопрос, а в чем сами работники видят преимущества народного предприятия? Так, работники завода "Подольсккабель" усматривают главное преимущество народного предприятия в том, что "эта форма собственности не позволяет быть всем и вся одному человеку или маленькой группе людей, а остальным находиться на положении подчиненных их воле наемников. Оно не дает свободы одному набивать свой карман за счет остальных, не позволяет посторонним людям распределять заработанные нами деньги". На народных предприятиях резко возрастает значение принципа справедливости в отношениях на производстве и при распределении дохода.
Работники уверяли нас, что народное предприятие открывает возможность каждому из них участвовать в управлении производством и приобретать сознание ответственности за судьбу предприятия. "Работая на народном предприятии, - говорили они, - надо отдавать всю душу делу. Иначе оно станет таким же неэффективным, как многие захваченные горе-собственниками организации, где с работниками не считаются".
Работники "Подольсккабеля" невольно подтверждали слова знаменитого Джека Стэка, президента эффективнейшей американской компании с собственностью работников Springfield Remanufacturing: "Компания, состоящая из рабочих-хозяев, всегда даст сто очков вперед компании, в которой работают по найму". Работник-наемник не может отдавать душу работе. Как существо, отчужденное от собственности и принуждаемое к труду, он в принципе аморален. Его эгоистический стимул: побольше получить - поменьше потрудиться. Улучшение морального состояния рабочих американские предприниматели называют важнейшим результатом введения программ ИСОП. На предприятиях с собственностью работников и в США, и в России не воруют, потому что у себя воровать невозможно.
Когда я проводил исследования причин высокой эффективности компаний с собственностью работников в США, интервьюируя американских рабочих, они говорили: "В обычной компании у нас есть только рабочее место. Здесь другое: у нас у всех есть стимул выполнять работу лучше для того, чтобы денег было больше у нашей компании. Мы все заинтересованы в финансовых делах компании. Такого интереса нет у рабочих в традиционных фирмах, поэтому они менее прибыльны. Там внешние акционеры и высшие менеджеры никому не отдают контрольный пакет акций и не подпускают рабочих к принятию решений".
Создатель одной из концепций "гуманного капитализма" японский профессор Озаки утверждает: "Когда работники участвуют в управлении, они получают удовлетворение от работы и приобретают чувство преданности своей организации". Участие работников в управлении порождает внутреннюю мотивацию к труду, без которой невозможно полностью раскрыть творческий потенциал работников.
Знаменитый немецкий мыслитель Карл Ясперс доказывал: "Там, где невозможны ответственность за судьбу целого и свободное участие в управлении, - там все рабы". Народные предприятия открывают большие возможности для свободного участия в управлении. Западные исследования показывают, что компании с собственностью работников превосходят по всем экономическим показателям традиционные компании тогда, когда владение работниками акциями соединяется с вовлечением их в принятие управленческих решений.
Участие в принятии производственных решений повышает социальный статус работников и развивает у них чувство человеческого достоинства, а с ним и личность работника. Развивая у него чувство и сознание ответственности за результаты работы предприятия, участие в управлении делает его моральным работником. По словам западных исследователей производственной демократии, "участие в управлении помогает удовлетворять неденежные потребности работников, включая потребности в творчестве, достижении и социальном одобрении". Но в России, как мы убедились, низкий стандарт уровня жизни, порожденный либеральными реформами, объективно делает денежное стимулирование главным средством повышения мотивации к труду и на народных предприятиях. Это внешняя мотивация. В отличие от внутренней мотивации, вызываемой потребностью реализовать свою личность в работе, она не способна повышать качество личности производителей.
В свое время выдающийся русский философ и экономист Сергей Булгаков отмечал: "Благодаря низкому качеству человеческой личности наряду, конечно, с другими внешними причинами, происходит медленное, но верное и неизбежное экономическое завоевание России иностранцами". По этой же причине завоевание России иностранным капиталом происходит и сегодня, но не медленно, а очень быстро. Преодолевая деморализацию рабочей силы и повышая качество личности менеджеров и рабочих, предприятия с собственностью работников, оказывают сопротивление этому завоеванию.
Нравственность - основа успеха
Успеху в повышении качества человеческих ресурсов производства и эффективности производства народных предприятий в первую очередь определяется тем, что ими руководят менеджеры с новыми подходами к управлению, менеджеры-лидеры, способные повести за собой людей без всякого принуждения для достижения высоких экономических и социальных целей. На народных предприятиях работают талантливые менеджеры с более высокой квалификацией, чем на частных и государственных, ибо им приходится активно работать с персоналом. По рейтингам профессионализма Российской ассоциации менеджеров они входят в состав самых профессиональных руководителей. Такие менеджеры убеждены, что управление начинается с уважения к личности работников и завоевания их доверия. Они стремятся к приобретению наиболее эффективной разновидности власти - моральной власти. Моральную власть создает отказ от управления приказами и инструкциями и переход к управлению принципами и нравственными ценностями. Менеджеры нового типа убеждены, что без нравственного сознания успешно руководить работниками-собственниками невозможно. На народном предприятии резко возрастает роль нравственных ценностей в отношениях производства. Народное предприятие может успешно работать только как команда, объединенная нравственными нормами поведения.
Генеральный директор Искитимского известнякового карьера, расположенного около Новосибирска, Н.П. Черепков, раскрывая "секрет" своей моральной власти, говорил: "Для меня проблемы работников важнее моих собственных. Моя жизнь - миссия, служение другим. Суть моей деятельности - не руководить, а заниматься воспитательной работой в коллективе". И рабочие отзывались о нем так: "Пахомыча нам Бог послал. Он живет ради нас". Убежденного сторонника производственной демократии генерального директора известной кондитерской фабрики, народного предприятия "Конфил" в Волгограде В.Т. Махонина его работники больше всего ценят за то, что он "честный, порядочный, чуткий человек, который пользуется полным нашим доверием. Власти его не любят, потому что он ни перед кем не пресмыкается и не продается. Для нас он Человек с большой буквы". Сейчас "Конфил" ведет героическую борьбу против мафиозных структур, которые при попустительстве властей пытаются его захватить. Генерального директора народного предприятия "Подольсккабель" Н.И. Громова работники уважают за то, что "он не чиновник", своей контактностью стремится разрушить иерархическую дистанцию между собой и рабочими. Главное его достоинство они видят в том, что он уважает работника как "добрый и справедливый человек". Сам Громов больше всего ценит в руководителях порядочность. Он считает, что без нравственного сознания невозможно успешно руководить предприятием с работниками-собственниками. На таких предприятиях, как "Подольсккабель", господствует морально-психологическая семейная атмосфера. Вот если бы в России было много менеджеров с такой философией управления, как у Громова и подобных ему, многого она могла бы достигнуть. Но сегодня в промышленности преобладают руководители с бюрократическим менталитетом, отделенные пропастью авторитаризма и своекорыстия от работников. В этом главная причина неэффективности предприятий.
Авторитарные системы не могут существовать без монополии на информацию менеджмента. На народных же предприятиях распространено убеждение, что информация должна быть не орудием власти, а средством преодоления невежества и образования людей. По этой причине на них создаются системы открытого управления. Они позволяют работникам регулярно получать информацию о результатах деятельности предприятия, прежде всего финансовую, и самим быть важнейшим источником информации для руководства.
Но в России пробудить у работников интерес к участию в управлении - дело нелегкое. Слишком глубокие корни за время существования государственного социализма пустило патерналистское сознание наемников и иждивенческие настроения в рабочей среде. "Зачем мне это. Пусть у директора болит голова. Он за управление деньги получает", - такое умонастроение широко распространено среди рабочих. Да и у самих руководителей предприятий с собственностью работников патерналистское отношение "отца к детям" еще далеко не изжито.
Собственность, помимо всего прочего, - это состояние сознания. Руководители народных предприятий отдают себе отчет в том, что процесс приобретения работниками сознания хозяев сложен и длителен. Они знают, что, например, в США этот процесс занимает от 3 до 10 лет. Американские менеджеры убеждали меня, что "альфой и омегой" превращения работников в ответственных собственников является их обучение участию в управлении и создание на этой основе новой культуры собственности. Компании США с демократической структурой управления не жалеют средств на обучение работников. Они считают их самым выгодным вложением - вложением в человеческий капитал. На народных предприятиях в России нет развитой системы обучения работников-собственников участию в принятии групповых управленческих решений вместе с менеджерами. Хотя сдвиги и появляются в этом направлении.
|
